请问国庆后公司本来是单休但是要求12号需要上班，是否合法

国庆后公司单休却要求12号上班是否合法，需结合劳动法对工作时间和休息休假的规定综合判断。以下从不同情况为你详细分析：
如果公司原本实行单休制，且每周工作时间未超过44小时，同时保证了劳动者每周至少休息一日，那么要求12号上班本身并不违法，但需注意是否涉及休息日加班及加班费支付问题。

若公司每周工作时间超过44小时，即使是单休，要求12号上班也可能因总工作时长超标而违法，因为《劳动法》明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

若12号属于休息日，公司安排上班又不能安排补休的，未支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，则属于违法，因为休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付相应的加班费。
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国庆后公司单休要求12号上班是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来判断。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”

在国庆后公司单休要求12号上班的情况中，若12号为休息日，公司安排上班，首先需看每周工作时间是否超过44小时，若未超过且能保证每周至少休息一日，安排上班本身不违法，但如果公司未安排补休且未支付百分之二百的工资报酬，就违反了第四十四条的规定；若每周工作时间超过44小时，即使单休，也违反了第三十六条关于周工作时长的规定。综上，若公司存在上述未支付加班费或周工作时长超标的情况，则要求12号上班不合法。
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针对国庆后公司单休却要求12号上班的情况，你可以采取以下实用行动建议来维护自身权益：
1、核实工作时间和休息情况：查看公司规定的单休制度下，每周具体的工作天数和每日工作时长，计算是否超过每周44小时，同时确认是否保证了每周至少休息一日，这是判断公司要求是否合法的基础。
2、确认12号是否为休息日及是否有补休或加班费：明确12号在公司的排班中是否属于休息日，若属于，向公司询问是否会安排补休，或是否会支付不低于工资百分之二百的加班费，这是劳动者应享有的权益。
3、收集相关证据：保留劳动合同、考勤记录、公司关于上班安排的通知（如涉及12号上班的通知）、工资条等证据，这些证据在后续可能发生的劳动争议中能证明自己的工作情况和权益受损情况。
4、与公司沟通协商：主动与公司人力资源部门或相关负责人沟通，提出自己对12号上班安排的疑问和诉求，看能否通过协商解决问题，比如争取补休或合理的加班费。

选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性、公司的态度以及自身维权的成本和意愿。如果你在采取上述行动后仍无法解决问题，建议进一步向专业律师咨询，获取更具体的法律帮助。
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国庆后公司单休要求12号上班，可能会出现以下法律风险点，影响劳动者的权益：
1、加班费支付不足或不支付的风险。如果12号属于休息日，公司安排上班后，未按照法律规定支付不低于工资百分之二百的工资报酬，也未安排补休，那么劳动者就无法获得应有的加班报酬，造成经济损失。例如，小明所在公司单休，国庆后要求12号（休息日）上班，月底发工资时，公司未给小明支付该天的加班费，小明的经济权益就受到了侵害。
2、每周工作时间超过法定标准的风险。若公司单休，加上要求12号上班，导致每周工作时间超过44小时，就违反了《劳动法》关于周工作时长的规定，侵犯了劳动者的休息权。比如，小李公司规定单休，每日工作9小时，国庆后又要求12号上班，这样小李每周工作时间为6×9=54小时，远超44小时，其休息权受到了严重影响。
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